A segunda edição do CRC Jovem Entrevista compartilha o conhecimento na área trabalhista do Auditor Fiscal do Trabalho e Professor Universitário, Luis Alves de Freitas Lima. Confira!

Quais eventos do e-social já estão integrados com o Ministério da Economia e como estão/serão feitas as fiscalizações das empresas?

– Todos os eventos enviados ao eSocial são disponibilizados ao Ministério da Economia, em especial à Secretaria de Inspeção do Trabalho. Atualmente, as informações mais utilizadas pela fiscalização do trabalho se referem aos dados do registro de empregados, ou seja, os eventos: S-2190, S-2200, S-2205, S-2206. Quanto aos eventos de remuneração, esses dados ainda não são acessados pela fiscalização de forma direta, mas já estão sendo utilizados quando dos levantamentos de débito de FGTS.

É importante ressaltar que, no final do ano passado, a Coordenação-Geral de Fiscalização do Trabalho (CGFIT) iniciou um processo de Notificação de Empresas para Comprovação do Cumprimento de Obrigações Trabalhistas. Essas Notificações surgiram a partir de uma Malha Fiscal realizada em empresas com inconsistências ou informações incompletas no eSocial e têm como objetivo a atualização ou correção dessas informações. Esse processo ainda é “Piloto” tendo sido selecionadas algumas Empresas para Notificações, em várias Unidades Federadas, e todas as Notificações foram encaminhadas via e-mail. Essas notificações não são ainda uma ação fiscal, pois não foi solicitada às empresas qualquer resposta sobre a Notificação. Portanto, o objetivo é a autorregularização, permitindo que o Empregador corrija eventuais erros ou omissões nas declarações prestadas.

Caso essas inconsistências se mantenham, pode ser objeto de ação fiscal futura, momento em que o Empregador será notificado para apresentar a documentação pertinente para análise podendo ensejar, se constatada a existência de irregularidade trabalhista, na lavratura dos Autos de Infração.

Com base na Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME, qual seu posicionamento sobre alteração na contagem do período aquisitivo dos empregados e quais agravantes no tocante às fiscalizações?

– Inicialmente cabe esclarecer que a Fiscalização do Trabalho segue as orientações contidas na Nota Técnica SEI nº 53797/2020/ME, expedida pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que aborda os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, de que trata a Lei 14.020 de 2020, sobre o cálculo do 13º salário, das férias.

Referida Nota levou em consideração as informações contidas na Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME. Em face dessa Nota Técnica da SIT, que orienta a fiscalização do trabalho em todo o país, só resta aos auditores seguir tais orientações, que a respeito do tema férias e suspensão do contrato, assim se pronuncia:

Reflexo da Suspensão do Contrato de Trabalho nas Férias:
Os períodos dos acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho, firmados com base na Lei n.º 14020, de 2020, não deverão ser computados como tempo de serviço para o cálculo do período aquisitivo de férias. Feita essa consideração, temos que o pagamento da remuneração de férias dos empregados beneficiados pelo BEM deverá corresponder integralmente ao mês de gozo e deve ser paga em até 02 (dois) dias antes do início do respectivo período de usufruto.

Reflexo da Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário no Direito a Férias:
Entende-se que a redução proporcional de jornada e de salário dos empregados beneficiados pelo BEM não interfere no valor das férias, que deverá corresponder integralmente ao mês de gozo e deve ser paga em até 02 (dois) dias antes do início do respectivo período de usufruto.”

Com base nesse entendimento, podemos concluir que:
a) no caso de suspensão do contrato, haverá suspensão na contagem do período aquisitivo, isto é, o tempo de suspensão não computa como sendo de serviço. Segue um exemplo para melhor compreensão:
– Admissão: 01/10/2019
– Período aquisitivo: 01/10/2019 a 30/09/2020.
– Contrato ficou suspenso 60 dias: 01/05/2020 a 30/06/2020.

Nesse caso, o período aquisitivo que terminaria em 30/09/2020, passa a terminar somente em 30/11/2020 em face dos 60 dias de suspensão. Veja que há postergação do final do período aquisitivo. Quanto ao pagamento da remuneração das férias, diz a Nota que não haverá alteração, ou seja, será integral.

b) no caso de redução de salário e de jornada: não interfere em nada na contagem do período aquisitivo e nem no valor da remuneração de férias

Por fim, cabe observar que não há impedimento de que as partes estipulem via Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho solução diferente daquela que foi apontada pela Nota Técnica.

As contribuições e taxas sindicais são obrigadas a serem descontadas dos empregados, independente de sua autorização ?

– No ano de 2019, foi publicada decisão definitiva do STF, que julgou constitucional a alteração trazida pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) no que se refere à não obrigatoriedade da contribuição sindical.

É bom esclarecer que a referida contribuição sindical não foi extinta, apenas deixou de ser obrigatória. Caso o empregado autorize previamente o desconto, a empresa deverá realizar tal desconto de um dia de salário do trabalhador, mas somente se houver expressa e prévia autorização do empregado.

Quanto às demais contribuições ou taxas instituídas pelo sindicato (não interessa a denominação), em especial aquelas que são objeto de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), não houve pronunciamento do STF, que se restringiu a julgar o caso do imposto sindical.

Em face disso, há muita discussão jurídica a respeito da temática, com entendimentos os mais diversos.

O Tribunal Superior do Trabalho editou em 2014 o Precedente nº 119 que, em resumo, considera ofensiva à liberdade de associação, cláusula constante de acordo, convenção coletiva estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Em outras palavras, o tribunal entende que esse tipo de taxa só deve ser paga por empregados que sejam filiados ao sindicato, não podendo ser cobrada de não filiados.

Tomando por base o artigo 611-B, inciso XXVI, da CLT, podemos afirmar que não seria possível aos sindicatos impor por meio de CCT ou ACT, sem expressa e prévia anuência do trabalhador, qualquer cobrança ou desconto salarial. Ressalte-se que a autorização tem que ser prévia e expressa, não sendo possível instituir a famosa carta de oposição a ser entregue no sindicato após a ser celebrada a CCT.

Por outro lado, as entidades sindicais relatam dificuldades de manutenção das atividades em face da queda brusca de arrecadação por conta da não obrigatoriedade da contribuição sindical, principal fonte de financiamento. Alegam, ainda, o princípio da autonomia privada coletiva para assegurar que podem sim instituir cobrança de contribuições para filiados e não filiados, vez que o sindicato representa a categoria e não somente os sócios.

Na verdade, os sindicatos precisam se reinventar nessa questão de financiamento, pois a perda da contribuição sindical foi um duro golpe nessas entidades, uma vez que não foi acompanhada de uma nova fonte de financiamento.

Uma forma para recompor essa perda seria realizar campanhas de filiação junto à base da categoria, pois temos observado que a cobrança de contribuições por meio de ACT ou CCT não estão sendo eficientes e, pior, muitas situações estão sendo judicializadas e cujas decisões são as mais diversas, trazendo insegurança jurídica para patrões e empregados.

Nesse tema, portanto, não temos ainda uma decisão conclusiva sobre a obrigação de descontar contribuições previstas em ACT e CCT, nem mesmo uma orientação clara aos auditores do trabalho de como proceder.

Compete ao Ministério Público do Trabalho instaurar procedimento para apurar possível irregularidade dessas cobranças e, se entender necessário, ingressar com ação judicial para anulação de cláusula de ACT ou CCT.

As empresas ainda podem antecipar férias futuras dos empregados, situação permitida e bastante utilizada em período de pandemia em 2020?

– A antecipação de férias individuais na forma que ocorreu durante a vigência da MP 927/2020 não é mais permitida pela falta de previsão legal, já que a MP não está mais em vigor. Entendo que somente por meio de negociação coletiva, com a presença do sindicato laboral seria possível adotar a antecipação de férias individuais.

Conforme notícias da imprensa e das redes sociais, há a expectativa de que o governo edite nova Medida Provisória restaurando as regras que vigoraram entre março e julho de 2020. O empregador continua podendo utilizar o instituto das férias coletivas para todos os empregados da empresa, para apenas um setor ou para um estabelecimento. Nesse caso, todos os empregados gozam férias, mesmo que possuam período aquisitivo incompleto.

Em relação aos afastamentos de gestantes dos ambientes de trabalho, qual tratamento orientativo/sugestivo em relação ao fato?

– Após decisão do STF na ADIN 5938, que declarou a inconstitucionalidade de parte do artigo 394-A da CLT, a empregada gestante deve ser afastada das atividades insalubres, seja qual for o grau de insalubridade, sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade. Não tem mais a necessidade de apresentar atestado emitido pelo médico da mulher.

Quando não for possível que a gestante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213/1991, durante todo o período de afastamento. Essas normas da CLT são aplicáveis aos trabalhadores em ambiente insalubre.

No tocante à empregada gestante em tempos de pandemia, a Portaria Conjunta nº 20 de 18/06/2020, estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho.

O item 2.11.1 da citada Portaria, esclarece quem são considerados trabalhadores em condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19, dentre outros, as gestantes de alto risco. Essa condição clínica deve ser atestada por um médico. Verifica-se, pois, que somente as gestantes com gravidez de alto risco estão incluídas no chamado grupo de risco da COVID-19.

Os trabalhadores que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19 devem receber atenção especial, priorizando-se sua permanência na residência em teletrabalho ou trabalho remoto ou, ainda, em atividade ou local que reduza o contato com outros trabalhadores e o público, quando possível.

Para os trabalhadores do grupo de risco, não sendo possível a permanência na residência ou trabalho remoto, deve ser priorizado trabalho em local arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho, observadas medidas previstas na citada Portaria.

O cumprimento de tais medidas não isenta a empresa de adotar as medidas de saúde e segurança previstas nas Normas Regulamentadoras (NR), são, portanto, medidas complementares.

O CRCCE divulga o CRC Jovem Entrevista sempre na última sexta-feira do mês.